Leo, cofundador y director de tecnología, habla sobre la contratación a distancia, la cultura de la empresa y la gestión de un equipo tecnológico híbrido

¿Qué obtienes cuando cruzas una startup berlinesa de rápido crecimiento con talentos tecnológicos de todo el mundo? No, no es el comienzo de un chiste de padres, aunque encontrarás uno muy bueno al final de este artículo.

Consigues un equipo distribuido que trabaja conjuntamente para construir el Producto de Hive.

Hive fomenta una cultura de trabajo a distancia, lo que significa que los empleados tienen la oportunidad de trabajar desde la oficina o desde casa, incluso en otro país. Sin embargo, esto no está exento de dificultades. Hablamos con el cofundador Leo von Kleist sobre su experiencia con la contratación y el trabajo a distancia.

En esta entrada del blog, aprenderás todo sobre:

• Cómo empezó Hive a trabajar a distancia
• Cómo encontrar el ajuste cultural adecuado y mantener una cultura de equipo saludable a pesar de la distancia
• Los retos del trabajo híbrido

Leo, ¿fue siempre tu plan crear un equipo técnico que pudiera trabajar a distancia o evolucionaste hacia ello?

Fue algo en lo que crecimos. Cuando lanzamos Hive, nuestros primeros ingenieros vivían en Berlín. Sin embargo, cuando quisimos ampliar el equipo, nos dimos cuenta rápidamente de que tendríamos que buscar también fuera de Berlín para encontrar a los mejores talentos.

Ahora tenemos 21 personas en el equipo técnico, muchas de las cuales viven fuera de Berlín.

¿Tienes alguna preferencia personal por estar en la oficina, ser híbrido o totalmente a distancia? 

Personalmente prefiero estar en la oficina y conocer a la gente en persona. Me gusta ver a mis colegas, ir a cenar u organizar eventos de equipo. Creo que la preferencia por el trabajo a distancia o en la oficina depende en gran medida de la fase en que se encuentre la empresa, pero sin duda ambos pueden funcionar.

En mi opinión, la configuración híbrida no es la forma ideal de trabajar en equipo. Desvirtúa la dinámica cuando algunos miembros del equipo marcan individualmente para asistir a una reunión, y los demás miembros están juntos en una sala de reuniones. Para garantizar la igualdad, si tenemos reuniones entre personas que están en la oficina y personas que están a distancia, todos marcamos por separado para tener la misma experiencia.

Cuando se trata de contratar a nuevos miembros para un equipo remoto ya establecido, ¿qué buscas en una entrevista?

Buscamos dos cosas: aptitudes específicas para el puesto y el ajuste cultural adecuado.

Para las habilidades específicas de cada función, intentamos reflejar fielmente las actividades reales de una función en el día a día. Hacemos una selección técnica, seguida de un reto de codificación utilizando funciones que hemos creado para la aplicación Hive. Esto se hace en una videollamada con uno de nuestros ingenieros, porque hemos descubierto que el aspecto interactivo en directo es muy valioso. Nos permite ver cómo piensa alguien en lugar de sólo el resultado que produce al final. 

Por ejemplo: En una llamada en directo, podemos ver cómo aborda una persona la búsqueda de una solución. Nos permite seguir su proceso de pensamiento, comprender cómo recopila la información necesaria, leer Documentación, qué preguntas hace y si estructura su trabajo de forma pragmática.

Has mencionado que también buscas el ajuste cultural adecuado. ¿Cómo lo evalúas en las entrevistas a distancia?

Pasamos mucho tiempo hablando de los valores de nuestra empresa. Aquí, la clave es ver si el candidato puede aportar ejemplos concretos de su trabajo anterior de cómo vive nuestros valores. Además, se puede saber mucho por el tipo de preguntas que hace el candidato: si sus preguntas demuestran que le importan las mismas cosas que a nosotros, es una gran señal.

¿Cuál es la ventaja de contratar funciones tecnológicas a distancia?

Hemos podido acoger a empleados altamente cualificados en Hive mucho más rápido de lo que habríamos podido hacerlo si nos hubiéramos ceñido sólo a Berlín. Lógicamente, porque la reserva es mayor y hoy en día hay más gente que entra en el mercado global. Esto hace que contratar a distancia sea muy importante para nosotros. Otro efecto positivo de esto es que nos permite tener un equipo con una gran diversidad de orígenes.

¿Cuáles son algunos de los retos que conlleva el trabajo a distancia y cómo hace Hive para que el trabajo a distancia funcione bien?

Necesitamos mucha comunicación asíncrona. Aquí son importantes dos cosas: hacerlo con coherencia y hacerlo bien. 

Con coherencia me refiero, por ejemplo, a anotar siempre las conclusiones de las reuniones, para que no haya presión por asistir a todas y cada una de ellas. 

Por hacerlo bien me refiero a la calidad de la comunicación. Esto se consigue con la práctica y depende en gran medida de cada persona del equipo. Una de las formas en que intentamos ayudar a las personas a mejorar la comunicación es mediante la retroalimentación frecuente. Tenemos una retroalimentación trimestral de 360º, en la que una dimensión que se aborda es la comunicación, y por supuesto también intentamos vivir una cultura de retroalimentación activa en la vida diaria. 

Aquí no se trata sólo de lo que se dice, sino también del estilo de comunicación. Con una mezcla de diferentes culturas en el equipo, en el que algunos son muy directos, otros utilizan abundantes emojis y otros no, es crucial tener un espacio abierto para el debate. 

Damos prioridad a que sólo se celebren las reuniones realmente necesarias y es obligatorio que vengan con un orden del día. En cuanto a los horarios de trabajo, somos flexibles con cada equipo. Ellos deciden cómo programar sus días y qué reuniones son relevantes (con algunas excepciones, como la reunión de toda la empresa All Hands, a la que asisten todos los flujos de trabajo).

¿Intentas posibilitar reuniones presenciales también para los miembros remotos?

Sí, a pesar de contratar a distancia, seguimos creyendo en las reuniones cara a cara y en conocernos en persona. Por eso también facilitamos las reuniones en persona siempre que es posible. Por ejemplo, en junio fuimos a Portugal a trabajar, lo que fue una gran oportunidad para conocer en persona a gente que hasta entonces sólo había visto por videollamada. 

Especialmente en las partes del negocio que tienen conexiones más fuertes con el trabajo operativo (por ejemplo, la construcción del Sistema de Gestión de Almacenes), es útil que los ingenieros pisen el Centro de cumplimiento para poder comprender plenamente los diferentes procesos que tenemos y las complejidades a las que nos enfrentamos en el cumplimiento. 

Intentamos que los miembros de equipos remotos visiten el Centro de cumplimiento cumplimiento siempre que sea posible y les animamos a que compartan todo el contexto posible con sus compañeros de equipos remotos. Por ejemplo, uno de nuestros ingenieros nos visitó recientemente desde Letonia y pasó varios días sobre el terreno en el Centro de cumplimiento. La información que aprendió le ayudará a él y también a sus compañeros de equipo.

¿Cómo garantizas la confianza y la productividad de los equipos cuando no tienes visibilidad de lo que se hace realmente durante las horas de trabajo?

Uno de los valores fundamentales de nuestra empresa es la confianza en la propiedad y lo vivimos desde el primer día. Creemos en la contratación de grandes personas que puedan responsabilizarse de sus tareas de principio a fin. A nivel más personal, también utilizamos rituales para fomentar la confianza y la unión del equipo. 

Cada equipo de Hive tiene sus propios rituales. Algunos equipos tienen pequeños rituales previos a las reuniones para ayudar a la gente a conectar a distancia. Uno de nuestros equipos tiene la gran tradición de contar por turnos un chiste (de papá) al principio de cada reunión, y otro equipo tiene un breve rompehielos al principio de sus sprint retros para que la gente entre en calor. Ayuda a que todo el mundo se suelte y se genere confianza de una forma más personal. Te contaré la mía al final.

En lo que respecta a la productividad, lo que nos importa no es microgestionar el modo en que las personas emplean su tiempo, sino fijarnos en el impacto que alguien aporta a la Tabla, y esto debe ser visible independientemente de dónde trabaje cada uno. La forma en que consigan ese impacto depende de ellos, y esa confianza y la expectativa de que las personas asuman la responsabilidad de su trabajo también conducen a una mayor motivación para hacerlo.

¿Cómo te aseguras de que los empleados remotos se sientan parte de los objetivos más amplios de la empresa?

Suena un poco corporativo, pero Los OKR (Objetivos y Resultados Clave) nos han resultado muy eficaces. Compartirlos y reiterarlos con el equipo pone a todos en la misma página y subraya cómo el trabajo contribuye a los objetivos más amplios. 

También nos aseguramos de que nos comunicamos y colaboramos de forma transversal. Preferimos compartir en exceso lo que hacemos en toda la empresa que no estar al corriente, sobre todo con el crecimiento que hemos experimentado.   

¿Hacia dónde ves el futuro del trabajo presencial y a distancia? ¿Crees que este modo de trabajo híbrido ha llegado para quedarse?

Espero que sigamos con la misma configuración que tenemos ahora, con algunos equipos totalmente a distancia y otros principalmente en Berlín. Tenemos previsto seguir contratando a distancia y experimentando para encontrar la mejor forma de trabajar para todos.

En resumen, según mi experiencia, escuchar a tu equipo e iterar cuando sea necesario es la clave del éxito en una configuración de trabajo, sea cual sea.

Ah, ¿y mi chiste favorito de papá Colmena? Mi colega Aditi contó uno genial hace poco:

¿Cuál es el accesorio de moda favorito de Max (PM de la Cadena de Suministro)?

La cadena de suministro.